英国では現在、1500万人以上の女性が就労しており、更年期障害は間違いなく職場において重要な問題です。
そして、英国ではこの分野で職場レベルで大きな進歩が見られる一方で、疲労、ほてり、集中力の低下、不安や心配、不眠などの症状を職場で管理しようとする際、多くの女性がまだサポート不足を経験しています。
職場における更年期障害に関する女性平等委員会（Women and Equalities Committee: WEC）の2022年報告書および勧告に対する政府のひどい対応についてはすでに述べました。
これらの勧告の中でWECは、政府は世間的に知名度の高い大規模な公共部門の雇用主とともに、更年期休暇政策を試験的に実施すべきだと述べています。12ヶ月後、政府はこの制度を評価し、他の組織への展開方法を提案することができます。
残念ながら、政府はこの勧告を却下しています。
ケミ・バデノック女性・平等担当相も、政府が支援する更年期休暇制度の試験的導入は費用がかかりすぎると述べています。政府は、ベストプラクティスに関する情報を提供し、雇用主が職場の更年期障害対策や、フレキシブルワークなどのその他の支援を実施するよう奨励することを望んでいます。
しかし、このようなアプローチは個人の責任を押し付けるだけです。雇用者の行動を自発的なものにし、おそらく更年期の女性が職場で必要なサポートを受けられるようにすることも、更年期の女性に委ねられることになります。
しかし、実行可能で効果的な更年期休暇を設計することは可能です。そのためには、更年期障害を病気休暇の取得理由に含め、人事部がこれを継続的な健康問題として分類するようにすることが必要であると考えます。
女性のニーズに沿った政策の再設計
情報ハブ「Menstrual Matters」の創設者であるサリー・キングは、同様の取り組みに見えるかもしれない月経休暇のマイナス面をすでに指摘しています。彼女は、この種のアプローチは「雇用主が何も変える必要がないため、職場での生理管理を容易にするものではない」と主張します。その代わり、職場から離れることが奨励される」。
またキング氏は、生理休暇は生理と生理経験者を家庭というプライベートな領域に閉じ込めるため、生理にまつわるスティグマ（烙印）を実際に強める可能性があるとも指摘しています。同じことが更年期休暇にも言えます。
しかし、「更年期に優しい」と認められたいと考えている雇用主と共に働いた私たちの経験から、既存の職場の欠勤規定に2つの小さな調整を加えるだけで、更年期に関連した、そして実際に月経に関連した欠勤に大きな変化をもたらすことができるのです。
最初の、おそらく最も簡単な調整は、問題となる更年期症状を具体的な欠勤理由に含めることです。
最良の推定によれば、シスジェンダー女性の53.5％がそのような症状を経験しています。そのため、欠勤の正当な説明として更年期障害の症状を使うことを非主流化するのに役立つでしょう。また、キング氏が指摘するように、「プレゼンティーイズム」（体調が悪くても働くべきだと従業員が感じること）にも対処できます。
日本においても、更年期障害による症状が、仕事や日常生活に与える影響については問題視されており、早急な公的支援策の開始が求められています。
更年期症状により出勤率が満たせず、雇い止めにあった例もあるといいます。労働組合「総合サポートユニオン」の調査では、更年期症状を経験した39.8%が、それを理由に会社を欠勤したことがあると回答しています。「労働基準法」では生理休暇は認められているものの、更年期症状による休みは欠勤扱いとなります。
政府は「女性の健康問題」の研究を本格化させる構えで、国立成育医療研究センターに「女性の健康」に関するナショナルセンターの機能をもたせる方針です。
また、公的な動きとは別に、企業が独自の女性の健康支援に動いているケースもあります。野村不動産は、今年の4月から更年期の体調不良で休暇を取得できる新制度を導入したほか、アイシンはフェムテックプログラム「ルナルナオフィス」を導入。オンライン診療や漢方薬の処方などを行っています。こうした支援が広く行き渡ることを願います。
欠勤についての考え方を再定義する
2つ目の調整は、これらの症状が持続的な健康問題の結果であると明確にレッテルを貼ることです。というのも、更年期障害の症状は不規則であることが多く、また短期的であることも多いからです。オープン大学の博士課程の学生であるヴィッキー・ウィリアムズの研究から言葉を借りれば、更年期の症状は 「規則的に不規則」 であるといえます。
更年期障害に関連した欠勤も同様に、不規則で短期的なことが多く、せいぜい1日か2日しか続かないかもしれませんが、かなり頻繁になることもあります。
雇用主が従業員の欠勤を測定・比較するための一般的なツールである「ブラッドフォード・ファクター」を使用する場合、欠勤期間が長い場合と比べても、雇用主はこの点を否定的に見ることが多いのです。ブラッドフォード・ファクターとは、欠勤期間が短くても頻度が高ければ、長期の病気よりも仕事に支障をきたすというものです。
ブラッドフォード・ファクターの測定では、1年間の欠勤回数を算出し、同じ回数を掛け合わせます。その積に、同じ年の欠勤日数の合計を乗じる。例として、ブラッドフォード・ファクターのスコアリングを使用して、同じ年の2人の従業員の欠勤を比較してみましょう。
テイラーは手術による病気欠勤が1回あり、その期間は30営業日でした。したがって、ブラッドフォード・ファクターは1×1×30＝30となります。
グレースは、重度の更年期症状による病気欠勤が5回あり、合計15日間続きました。したがって、彼女のブラッドフォード係数は5×5×15＝375となります。
つまり、グレースの欠勤期間はかなり短かったにもかかわらず、彼女のブラッドフォード・ファクターはテイラーよりはるかに高いという結果が出ています。実際、彼女は国民保険サービス（National Health Service：NHS）、地方自治体、刑務所など、イギリスの多くの大規模な組織で業績管理の対象となり得ます。
Business in the CommunityのMenopause in the Workplace toolkitによると、人事部が更年期障害に関連する欠勤のラベル付けを変更することで、”病気欠勤の手続きが不必要に実施されることがなくなり”、健康上の必要性を議論する従業員に「安心感を与える」ことができるといいます。
英国の人事専門家団体であるChartered Institute of Personnel and Developmentも、これに同意しています。同協会は、ブラッドフォード・ファクターは健康状態の悪い従業員にとって不公平であるとしています。
私たちが提案する調整策は、更年期休暇制度の費用に関するバデノックの主張に反して、費用もかかりません。更年期カフェのような非公式なサポートグループ、更年期チャンピオン（職場などにおいて更年期症状のある女性をサポートするボランティア）、通気性の良い作業着や制服、冷たい飲料水の提供など、更年期の難しい症状を経験する労働者を受け入れるためのさまざまな取り組みと並行して実施することができます。
これは、スタッフをサポートし、職場での更年期についての議論をさらに正常化する効果的な方法でしょう。
日本での主な更年期障害の情報発信、相談窓口
女性の健康推進室「ヘルスケアラボ」
公益社団法人「女性の健康とメノポーズ協会」
News Source
How to design menopause leave policies that really support women in the workplace By Jo Brewis,Vanessa Beck『THE CONVERSATION』
本記事は『THE CONVERSATION』（９月１２日掲載 / 文＝Jo Brewis）からのご提供を頂き、翻訳の上、お届けしています。
